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¿Por qué lo llaman “Capital Humano” cuando quieren decir…?

Desde hace unos años se viene utilizando la denominación Capital Humano para destacar el conjunto del valor que posee una organización a través de la gestión de los intangibles de las personas que intervienen en su proceso productivo. Sin embargo, como casi todo lo que está relacionado con el ser humano, este término cae en una serie de contradicciones tanto en su aplicación práctica como en su propia definición pues muchas organizaciones han incurrido en los tópicos de exaltar ese término a través de sus decálogos de valores que en las muchas ocasiones no es posible llevar a cabo.

Llevamos viviendo una larga crisis económica y financiera que está haciendo una grave mella en el conjunto de la sociedad y en la que paradójicamente el más perjudicado está siendo precisamente el Capital Humano ya que está siendo abocado a unas tasas de desempleo nunca conocidas anteriormente en este país y con el agravante de la casi imposibilidad de encontrar un nuevo empleo. Y así llegamos a la primera contradicción.

Lo primero que han hecho y continúan haciendo las organizaciones para salvarse del agujero de la crisis es prescindir de dicho Capital Humano, lo cual ya es preocupante. Aunque más preocupante es la metodología utilizada para decidir de cual se debe prescindir o el que debe permanecer. La mayor parte de estas decisiones han sido tomadas por criterios de coste, tanto por el coste de permanencia o coste indemnizatorio. Y si las personas en las organizaciones son definidas como un Capital ¿por qué prevalece el criterio de coste? Seguramente porque en los balances no se ha valorado por ningún medio cual es su valor Capital, si bien sí que están contemplados como partidas de coste.

El segundo asunto preocupante es la ausencia de metodología para decidir quiénes son los que permanecen, ya que la mayoría de las organizaciones carecen de medios de valoración objetivos del Capital Humano como herramientas para la valoración del desempeño de los colaboradores. A la mayoría de los gestores y managers de las organizaciones que se ven involucrados en la toma de decisiones sobre el futuro de sus empleados se basan en percepciones subjetivas como la posible lealtad e implicación con la empresa y sin medios para valorar el conjunto de capacidades, cualidades, competencias y resultados de los mismos. Así en muchos casos esa la lealtad e implicación es puro “presentismo” o simplemente temor a la pérdida del puesto trabajo que obliga a los colaboradores a permanecer más tiempo en puestos sólo tan sólo en aras de ser considerados diligentes más allá de sus obligaciones, pero sin ningún medio de valoración sobre su eficiencia en el desarrollo de sus funciones.

En el tercer supuesto está la de las pocas organizaciones que disponen de medios de evaluación del desempeño. En este caso la eficacia de los medios objetivos también está en tela de juicio, debido a que son valoraciones parciales  como en el caso de medir únicamente las competencias de los empleados sin tener en cuenta otros factores que hacen que se puedan ser considerados intrínsecos al Capital Humano, como los objetivos conseguidos o el potencial a desarrollar, pues existen una cantidad de experiencias que pueden ser transferidas a nuevas situaciones y que no se contemplan como parte de la valoración. Y en este caso y ante la ausencia de otros criterios, las organizaciones vuelven a aplicar el primer supuesto.

Si esta es la tónica general en el entorno empresarial, entonces ¿por qué le llaman Capital Humano cuando quieren decir Coste de Producción?

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